La opinión de un líder de atención médica sobre las 5 mejores habilidades de liderazgo

Los elementos más importantes para las mujeres líderes en grandes sistemas de salud.

Dr. Antonette Zeiss

Fuente: Antonette Zeiss / APA

Como parte de esta serie de blogs centrada en nuevas perspectivas sobre el liderazgo de las mujeres, comparto no solo la investigación sino también historias reales de mujeres sobre sus experiencias. Cada entrevista está estructurada alrededor de un conjunto similar de preguntas para permitir el surgimiento de algunas comparaciones y puntos en común. Sin embargo, la perspectiva de cada mujer será diferente. Cada uno de ellos comparte sus experiencias, perspectivas, luchas y lecciones aprendidas, ya sea desde el punto de vista de ser una líder femenina emergente o subatendida / insuficientemente representada, de ser una líder femenina de nivel medio a alto, o de ser una líder de pensamiento o investigadora en este campo.

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La Dra. Antonette Zeiss se retiró hace varios años del puesto más alto en Salud Mental en el Departamento de Asuntos de Veteranos (VA). Esta fue la primera vez que un psicólogo ocupó este puesto y la primera vez que una mujer ocupó este puesto en VA. Ahora aplica sus experiencias y conocimientos para apoyar a otros líderes como consultora. Me senté con ella para aprender qué elementos le parecieron más importantes para su trayectoria de liderazgo y qué consejos daría para apoyar el desarrollo del liderazgo de las mujeres ahora.

Los temas que más me impresionaron a lo largo de su historia incluyeron tomar riesgos calculados, superar las percepciones erróneas (incluidos los temores o suposiciones internas), tener las habilidades correctas para manejar conflictos y tener las habilidades de liderazgo adecuadas para el trabajo .

¿Qué significa el liderazgo para ti?

Creo que es importante reconocer la multiplicidad de liderazgo. Especialmente necesitas múltiples roles de liderazgo en un entorno más basado en equipos. Por ejemplo, en la atención médica tiene sentido un estilo de liderazgo más distributivo: tiene personas con diferentes fortalezas que proporcionan componentes de liderazgo importantes. Es posible que necesite un líder que sea un buen organizador de tareas, otro que brinde la capacidad emocional para atraer a la gente y manejar conflictos, otro que tenga conocimiento de contenido específico y otro que tenga un fuerte carisma para una capacidad de relaciones públicas orientada hacia el exterior. .

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Sin embargo, creo que hay 5 cualidades que son especialmente importantes para que todos los líderes posean:

1. Se bueno. Sé que a algunas mujeres tal vez no les guste esta palabra, pero en este contexto quiero decir: ser respetuosas, apoyarlas y estar dispuestas a desafiar, pero no de una manera agresiva.
2. Sé responsable. Es decir, cuídate a ti mismo averiguando cuál es el problema y cuidándolo. No solo dependas de otros para que lo hagan por ti. Analice la mejor manera de manejar una situación, tome acciones difíciles, repita. Asegúrate de que la gente pueda contar contigo.
3. Nunca vuelvas la espalda a una ola. Esta es una metáfora, lo que significa estar dispuesto a participar, incluso cuando se avecinan grandes olas. Puedes montar algunas de ellas, puedes atravesar algunas de ellas; hay muchas maneras de manejarlas, pero asegúrate de no evitarlas. Véalos como oportunidades, no como algo para evitar.
4. Tener una vision Tenga una visión de los resultados que espera lograr, por ejemplo, cómo cree que podrían funcionar las cosas y tenga un sistema para llegar a ese lugar.
5. Cultiva cosas. Desde mi retiro, he estado pensando mucho en esto ahora que hago más jardinería. Esto está relacionado con la visión. Una vez que tenga una visión, piense en la mejor manera de lograrla: desarrolle y crezca. Esto también implica ser capaz de guiar y hacer crecer a otros.

¿Qué factores (internos y externos) crees que te ayudaron a obtener roles de liderazgo superiores? ¿Hay factores que se interpusieron en tu camino (o podrían tener)?

Inicialmente me propuse tener una carrera académica y empecé como profesor en la Universidad Estatal de Arizona (ASU) en Tempe, Arizona. Contra mis deseos, me empecé a encargarme de una clínica en el lugar. Al principio no estaba feliz por eso. Pensé que las becas para enseñar, investigar y escribir eran muy importantes, no también administrar una clínica. Pero terminé haciéndolo muy bien en este papel y mejoré la organización de la clínica y obtuve fondos y recursos.

Luego tuve la oportunidad de ser miembro visitante de la facultad en la Universidad de Stanford durante un año. Después de ese año, cambié de carrera para trabajar para el Departamento de Asuntos de Veteranos (VA) en un entorno hospitalario. Inicialmente apoyé un proyecto de investigación y pronto me convertí en Director de Capacitación de Equipos Interdisciplinarios en Geriatría, que luego se convirtió en un amplio mandato para promover la atención interprofesional en VA. Esta posición implicó la capacitación a nivel regional y nacional, así como a nivel local. También involucró un contacto cercano con el personal de la Oficina de Asuntos Académicos en la Oficina Central de VA en Washington DC, por lo que tuve amplias responsabilidades de liderazgo tan pronto como tomé esta posición.

Según mi éxito en el papel y otra capacitación que estaba realizando para el Servicio de Psicología en VA Palo Alto, fui promovido para ser Director de Capacitación en Psicología a nivel local, lo que también significaba estar conectado a nivel nacional. Cada uno de estos pasos incluyó importantes oportunidades de liderazgo y experiencias para ayudar con el siguiente.

Para mí era importante que estuviera haciendo un gran trabajo, no que fuera un líder. Después de un tiempo, fui a trabajar para la Oficina Central de VA en Washington DC, como Consultor Principal Adjunto para Salud Mental. Aunque significaba dejar un lugar que amaba, me entusiasmó trabajar con un grupo nacional interprofesional de líderes de salud mental de VA para desarrollar e implementar el nuevo plan estratégico de VA para ayudar a crecer la salud mental en direcciones innovadoras y cruciales.

A través de todos estos pasos de carrera, he tenido algunas situaciones difíciles y tuve que aprender a hablar y depender de los colegas que me importaban y en los que confiaba , y a quienes sabía que se preocupaban por mí. Es importante comprender que los líderes necesitan obtener información sobre cómo abordar situaciones difíciles, no solo tratar de manejar todo solo. La colaboración en todos los aspectos del liderazgo es vital.

¿Cuál fue el período de transición más desafiante para ti en tu carrera? ¿Hubo algún pivote que tuvieras que hacer para subir de rango?

La mayor transición para mí fue muy temprano en mi carrera cuando me mudé de mi posición de profesor en la ASU para enseñar durante un año en Stanford y luego para trabajar en VA. Esa transición fue difícil por muchas razones. Mi esposo tuvo que renunciar a una posición que amaba en VA en Phoenix para poder hacer el cambio, y luego tuvimos que encontrar juntos el mejor camino para el futuro.

No sabía qué esperar. Cuando fui a VA, sabía que sería diferente de mi trabajo en la facultad. Una cosa que me ayudó fue que descubrí que no era tan diferente como se esperaba: todavía podía participar en proyectos de investigación, enseñar y supervisar, lo que me permitió continuar desempeñando las funciones de clínico, investigador y docente, al mismo tiempo que formaba parte de una Papel administrativo previsto.

En última instancia, me llamaron a la idea de mejorar los sistemas, y mi experiencia en el desarrollo de sistemas de atención médica interprofesional me informó enormemente. Mi posición en VA fue una gran oportunidad ya que desde el principio incluía una interacción constante con la Oficina Central de VA.

CONSEJO: para las mujeres que están interesadas en nuevos desafíos y oportunidades de desarrollo profesional, la trayectoria del Dr. Zeiss demuestra la importancia de estar abierto a nuevas oportunidades, tomar riesgos y encontrar formas de conectarse con los líderes que están por encima de usted en una organización.

Desde su perspectiva, ¿qué problemas de liderazgo enfrentan las personas hoy en día? ¿Hay diferencias entre hombres y mujeres? ¿Qué crees que está contribuyendo a este problema y hay formas en que las propias mujeres podrían estar contribuyendo a este problema o saboteando posibles oportunidades futuras?

Volviendo al tema de “ser amable”: específico para las mujeres, desafortunadamente, la percepción de que la “amabilidad” se está convirtiendo en un mal término debe superarse, así como la percepción de ser “agresivo” si son demasiado desafiantes para los demás.

Parte de esto se construye socialmente en campos dominados por los hombres: las mujeres temen que tengan que ser “amables” al aceptar lo que decidan los hombres o ser “feroces” para encontrar una manera de desafiar. Ver el papel de una mujer en esta forma en blanco y negro puede ser un camino al fracaso.

A veces, las mujeres abordan un problema de una manera demasiado vaga como para proporcionar suficiente orientación para lo que quieren ver. Otras veces, pueden ir en la otra dirección y terminar exagerando, posiblemente incluso atacando.

Ninguno de los dos enfoques es óptimamente efectivo para resolver problemas. Las mujeres deben saber cómo resolver problemas y abordar conflictos de manera cómoda sin expresar ira, atacar o subestimar el problema (huir de la ola). Deben aprender a lidiar con un problema o conflicto de una manera que les permita estar en desacuerdo de una manera respetuosa y útil. En realidad, hay una gran serie de libros, que comienza con Getting to Yes (ver referencias), que recomiendo a todos los que no la hayan leído. Ayuda especialmente a lidiar con conflictos en sistemas más grandes.

Un reciente artículo en línea que entrevistó a las CEOs de mujeres apoyó este sentimiento con un CEO que dice: “Puede ser ambicioso y agresivo, pero aun así generoso y amable … no tiene que ser todo ni nada”. Tenga en cuenta que el Dr. Zeiss no está diciendo que esto no debería. Tampoco se aplica a los hombres. En las noticias se ha discutido mucho sobre cómo los hombres pueden escapar expresando enojo y atacar (por ejemplo, el comportamiento de Brett Kavanaugh) y seguir teniendo éxito, pero las mujeres son malvadas por lo mismo (por ejemplo, Serena Williams). A pesar del hecho de que algunos hombres pueden tener más libertad para salirse con la suya, y a las mujeres se les permite un conjunto más restringido de conductas que se consideran “apropiadas” (ver Ruderman y Ohlott, 2002 y Morrison, White y Van Velsor, 1992). en las referencias, para más información sobre esto), todos los líderes reciben más respeto cuando aprenden cómo manejar mejor los conflictos.

Otro problema que veo es que las mujeres no creen que son lo suficientemente buenas y rechazan o no buscan oportunidades a tasas más altas que los hombres . Es posible que se preocupen por no poder equilibrar su vida personal y profesional tanto como lo desean. No ves esa preocupación tanto con los hombres.

(CONSEJO: vea mi publicación anterior sobre cómo buscar más oportunidades adecuadas).

Las mujeres pueden necesitar ayuda con un poco más de reencuadre cognitivo. Pueden trabajar para decirse a sí mismos “podré mantener el equilibrio, puedo hacerlo”, en lugar de enviar el mensaje de que no están interesados.

Las mujeres también se preocupan más acerca de si tienen habilidades totalmente adecuadas para una posición de liderazgo , mientras que los hombres tienen más probabilidades de creer que tienen las habilidades adecuadas y pueden desarrollar fácilmente cualquier otra cosa que sea necesaria, un enfoque no irrazonable, y las mujeres ciertamente deben tener confianza en su situación actual. Las habilidades y su capacidad para aprender y crecer. (Ver Parsons, 2017 y Lipman, 2018, en referencias, sobre cómo las mujeres subestiman sus habilidades y permiten que las preocupaciones interfieran con el éxito).

Tenga en cuenta que la realidad es que en muchos hogares, las mujeres todavía tienen la mayoría de las responsabilidades relacionadas con el hogar (vea la lista de referencias para varias lecturas sobre este tema). El consejo del Dr. Zeiss no ignora esa realidad, sino que nos recuerda que no debemos cerrar la puerta a la oportunidad antes de tratar de ver si puede hacer que funcione y tener la confianza para tratar de hacerla funcionar.

Si hubiera un consejo o un libro que ofrecería a las mujeres que aspiran a convertirse en líderes, ¿cuál sería?

Yo tengo varias:

1. Mencioné el Cómo llegar a Yesbooks, que recomiendo encarecidamente.
2. Una experiencia interesante a medida que asciende al liderazgo es que algunas personas le temen en su posición de liderazgo. En general, se me ha visto como una persona de apoyo y apoyo, pero en relación con mis roles y títulos, algunas personas que no me conocían bien indicaron que sentían que yo daba miedo. Esto es muy incómodo para mí. Tienes que acostumbrarte a eso.
3. Además de tener miedo de los líderes, las personas pueden admirarte en exceso, ponerte en un pedestal y tener muchas otras emociones como reacción a ti en el rol de liderazgo que es diferente de ti como persona.
4. También agregaré que el liderazgo en diferentes campos puede parecer bastante diferente. La investigación del buen liderazgo en la asistencia sanitaria en comparación con las organizaciones corporativas es diferente en algunos aspectos Es útil saber qué cualidades se requieren para estos diferentes campos.
5. Finalmente, recomiendo crear oportunidades para conectarse , por ejemplo, a través de grupos de intereses especiales, y para recibir y proporcionar tutoría .

Crear oportunidades para la tutoría y la capacitación no solo ayuda a las mujeres individuales que están interesadas en el liderazgo, sino que también ayuda a enseñar a los hombres a ser mejores mentoras para las mujeres y capacita al sistema para que sea más proactivo y eficaz .

La tutoría y la capacitación pueden involucrar cosas como cómo manejar el conflicto de manera productiva, lidiar con el acoso, encontrar oportunidades de liderazgo, etc. No estoy seguro de cómo hacerlo a nivel interprofesional, pero ahora nos estamos enfocando más en esto para los psicólogos dentro del Asociación de Líderes de Psicología VA (AVAPL). La Asociación Americana de Psicología (APA) también tiene un excelente programa de capacitación para mujeres psicólogas que buscan oportunidades de liderazgo. No creo que estas actividades requieran la codificación de nuevas políticas, sino un cambio o cambio cultural .

Referencias

Fisher, R., Patton, B., y Ury, W. (2011). Cómo llegar a sí: negociar un acuerdo sin ceder (Rev. ed.). Nueva York: Libros de pingüinos.

Ruderman, MN, y Ohlott, PJ (2002). De pie en la encrucijada: próximos pasos para mujeres de alto rendimiento. Jossey-Bass Inc., Editores.

Morrison, AM, White, RP, y Van Velsor, E. y el Center for Creative Leadership (1992). Rompiendo el techo de cristal: ¿pueden las mujeres llegar a la cima de las corporaciones más grandes de Estados Unidos? [Edición actualizada]. Publicación de Perseus.

Parsons, NE (2017). Nuevas perspectivas para acabar con el techo de cristal: nuevas investigaciones y soluciones para hacer del techo de cristal una cosa del pasado. Editores de voz líder.

Lipman, J (2018). Eso es lo que ella dijo: lo que los hombres deben saber (y las mujeres deben decirles) sobre trabajar juntos. Editores Harpercollins.