El OCD, Super Diligente, Sobre Concienzudo Jefe

De todos los trastornos de la personalidad y las disposiciones del lado oscuro, este es uno de los más conocidos. En cantidades moderadas, puede ser una característica altamente deseable. El controlador de calidad, el auditor interno, los inspectores de salud y seguridad están obligados a seguir la regla de manera vigorosa y entusiasta.

Un líder obsesivo-compulsivo puede significar el desarrollo de una organización compulsiva donde prevalecen sus preferencias. Una organización compulsiva enfatiza el ritual; planea cada detalle con anticipación y lleva a cabo sus actividades en un estilo rutinario y preprogramado. La minuciosidad y la conformidad se valoran. Tales organizaciones son jerárquicas y generalmente tienen políticas, reglas y procedimientos elaborados.

Las estrategias de las empresas compulsivas reflejan su preocupación por los detalles y los rituales establecidos. Cada organización compulsiva tiene un área de competencia distintiva y se especializa en esta área, independientemente de si el área está relacionada con el mercado.

Para Kets de Vries y Miller (1985), estas organizaciones se caracterizan por: el perfeccionismo; preocupación por detalles triviales; insistencia en que los demás se sometan a una forma establecida de hacer las cosas; relaciones definidas en términos de dominancia y sumisión. falta de espontaneidad; incapacidad para relajarse; meticulosidad, dogmatismo y obstinación.

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Los jefes compulsivos pueden mirar hacia adentro, indecisos, cautelosos y temerosos de cometer errores. A menudo están profundamente involucrados en las minucias de los hechos y las cifras, y les encanta promulgar reglas y regulaciones para facilitarles la vida. A menudo son inflexibles, orientados al pasado y reacios a cambiar.

El jefe de espectro OCD normalmente tiene un excelente control interno y mecanismos de auditoría y procedimientos bien integrados. Pero con demasiada frecuencia forman burocracias anacrónicas que parecen estar fuera de contacto con las empresas flexibles y adaptativas de hoy en día. Cuanto más rápido cambia el mundo, más incompetentes son: el cambio es un enemigo, no una oportunidad.

El problema para ciertas organizaciones es que el perfeccionismo es admirado y recompensado. Aquellos que más notablemente siguen las reglas y se ajustan a la más mínima norma implícita y explícita de comportamiento se convierten en héroes organizacionales. Por lo tanto, suben la encuesta grasienta haciendo que toda la organización sea más compulsiva.

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Este trastorno es más común en los hombres y alrededor del 1% de la población presenta los síntomas. A menudo son conocidos por su celoso perfeccionismo, por su atención al detalle, por su rigidez y por su formalidad. También son a menudo los adictos al trabajo; aquellos que realmente "viven" la ética del trabajo. Por lo general son competentes, organizados, minuciosos, leales. Disfrutan, incluso en sus vacaciones, de un tiempo de ocio intenso, detallado, orientado a objetivos activamente.

El jefe super diligente muestra una preocupación por el orden, el perfeccionismo y el control mental e interpersonal, a expensas de la flexibilidad, la apertura y la eficiencia. Por lo general, son el mejor anal de burócratas. Siempre están preocupados por los detalles, las reglas, las listas, el orden, la organización o los horarios, en la medida en que el principal punto de la actividad comercial se pierde y se olvida. Todos muestran el perfeccionismo que interfiere con la finalización de tareas (p. Ej., No puede completar un proyecto porque sus propios estándares demasiado estrictos no se cumplen). Y, por supuesto, lo exigen en otros, sin embargo, improductivo los hace. Estos gerentes a menudo son adictos al trabajo que a menudo excluyen las actividades de ocio y las amistades. Son adictos al trabajo en serio. Tienen una merecida reputación por ser demasiado concienzudos, escrupulosos e inflexibles en cuestiones de moralidad, ética o valores.

Sorprendentemente, no pueden descartar objetos desgastados o sin valor, incluso cuando no tienen ningún valor sentimental. A veces acumulan basura en casa y en el lugar de trabajo. Son reacios a delegar tareas o trabajar con otros a menos que se sometan exactamente a su manera de hacer las cosas. No lo sueltan y pagan el precio. Son mezquinos hacia uno mismo y hacia los demás; el dinero se considera como algo que se acumulará para futuras catástrofes. Debido a que nunca gastan su presupuesto por completo, nunca lo aumentan. En resumen, muestran rigidez y terquedad … muy desagradable para trabajar.

Concienzudo, obsesivo, compulsivo se eleva a través del trabajo duro. Pero en ciertos niveles comienzan a descarrilar porque tienen problemas para tomar decisiones rápidas, establecer prioridades y delegar. Tienden a querer verificar los detalles una y otra vez. Funcionan mejor como mano derecha de líderes con fuertes habilidades conceptuales y visiones. Son muy deseablemente autodisciplinados y ponen el trabajo primero. A menudo no son muy alfabetizados emocionalmente y pueden ser fanáticos y fundamentalistas sobre cuestiones morales, políticas y religiosas. Les puede resultar difícil relajarse y es difícil tirar cosas. Sus relaciones están marcadas por la convencionalidad y la frialdad. Son fieles, responsables, pero no románticos y sin emociones. Pueden ser vistos como malos, demasiado cautelosos.

El gerente obsesivo-compulsivo debe tener todo hecho a la perfección. Consigues los detalles y pierdes el sentido de las direcciones y las prioridades. Pueden ser jefes tiránicos súper atentos al tiempo, el orden y la limpieza. Son impulsados ​​por "deberes" y "debería" y esperan que otros hagan lo mismo. Hacen reglas para ellos y para los demás, pero no son rígidos, perfeccionistas y controladores. Son los superintendentes, buscadores de fallas del mundo de los negocios. Se sienten impulsados ​​a lograr el respeto y la aprobación, y a controlar sus impulsos, deseos y sentimientos peligrosos, y otros.

El líder escrupulosamente correcto, paradójicamente, hace las cosas pequeñas mientras deja que las cosas grandes salgan mal. Dotlick y Cairo (2003) señalan su elección irracional de liendres; su obsesión por los detalles y su entrometido enfoque práctico. Tienden a estar enfocados en los detalles, en los procesos de gestión y demasiado preocupados por la forma sobre la sustancia. Su incomodidad con la incertidumbre y la ambigüedad los lleva a sobre estructurar y regular todo. No pueden o no delegarán y no parecen dar a las personas un sentido de lo que es realmente importante. Por lo tanto, muy a menudo y muy revelador, pasan por alto lo obvio. También son propensos a quedar atrapados en un ciclo de estrés.

Así, Dotlick y Cairo (2003) alientan a los obsesivos a examinar los costos (oportunidades perdidas, productividad disminuida, estresarse) de su estilo. Sugieren que intenten priorizar trabajos clave e intenten vivir con imperfección y renuncien a su perfeccionismo obsesivo. Claramente, es más fácil decirlo que hacerlo.

Miller (2008) llama a los obsesivos líderes empresariales compulsivos Derailers: precavidos, diabólicos en los detalles, perfeccionistas ordenados. Se sienten atraídos y recompensados ​​por trabajos cognitivos de alto nivel como estos en ingeniería y finanzas. Su dinámica principal es el control. Deben controlar a las personas y los procesos para garantizar que las cosas se realicen correctamente, en el orden correcto, según el proceso prescrito. El fracaso en hacer eso lleva a la ansiedad.

A menudo, los descarriladores son micro-gestores que trabajan arduamente. Pueden ser excepcionalmente exigentes con todos estos lemas familiares sobre si vale la pena hacer un trabajo, vale la pena hacerlo muy bien. Pueden obtener una gran cantidad de su personal, pero a un gran costo. Son contundentes, palabra recta, para que los seguidores sepan dónde se encuentran. Miller (2008) ofrece tres consejos para obsesivos. Primero, establezca en silencio el ejemplo que desea que su gente emule. Segundo establecer objetivos y estándares realistas. En tercer lugar, critica con cuidado.

Oldham y Morris (2000) describen los criterios psiquiátricos:

"(1) perfeccionismo que interfiere con la finalización de tareas, por ejemplo, incapacidad para completar un proyecto porque no se cumplen los estándares demasiado estrictos.

(2) preocupación por los detalles, las reglas, las listas, el orden, la organización o los horarios en la medida en que se pierde el punto principal de la actividad.

(3) insistencia irrazonable de que otros se sometan exactamente a su manera de hacer las cosas, o renuencia irrazonable para permitir que otros hagan cosas debido a la convicción de que no los harán correctamente.

(4) devoción excesiva al trabajo y productividad con exclusión de las actividades de ocio y las amistades (no justificadas por una necesidad económica obvia).

(5) indecisión: la toma de decisiones se evita, pospone o prolonga; por ejemplo, la persona no puede realizar las tareas a tiempo debido a reflexionar sobre las prioridades (no incluir si la indecisión se debe a la necesidad excesiva de consejo o tranquilidad de los demás).

(6) exceso de escrupulosidad, escrupulosidad e inflexibilidad sobre asuntos de moralidad, ética o valores (no contabilizados por identificación cultural o religiosa)

(7) expresión restringida de afecto

(8) falta de generosidad en dar tiempo, dinero o regalos cuando no es probable que se obtenga ningún beneficio personal.

(9) incapacidad para descartar objetos desgastados o sin valor incluso cuando no tienen ningún valor sentimental "(p 71-72)

Hogan y Hogan (2001) llamaron a estos tipos Diligentes porque les preocupa hacer un buen trabajo, ser un buen ciudadano y tener una autoridad agradable. Señalan que el tipo Diligent es muy trabajador, cuidadoso, planificado, meticuloso y tiene un alto nivel de rendimiento para ellos y para otras personas. Viven según estas reglas y esperan que otros lo hagan también, y se vuelven irritables y erráticos cuando otros no siguen sus reglas. Lo más distintivo es su conservadurismo, su orientación detallada, su aversión al riesgo, pero también se los considera confiables, confiables y predecibles. A menudo son ciudadanos organizacionales deseables en los que siempre se puede confiar para mantener los estándares, hacer su trabajo de manera competente y profesional, y tratar a sus colegas con respeto.

Hogan y Hogan señalan que son buenos modelos a seguir que defienden los más altos estándares de profesionalismo en rendimiento y comportamiento. Son populares entre sus jefes porque son completamente confiables, pero no necesariamente los que dependen de ellos. Sin embargo, son quisquillosos, particularmente, micro-gerentes, que privan a sus subordinados de cualquier opción o control sobre su trabajo. Su pecado es la microgestión. Esto aliena a su personal que pronto se niega a tomar cualquier iniciativa y simplemente espera a que le digan qué hacer y cómo hacerlo. Diligente, concienzudo, obsesivo-compulsivo también causa estrés para sí mismo; su preocupación obsesiva por la calidad y el alto rendimiento hace que sea difícil para ellos delegar. También les dificulta la priorización de sus tareas. También tienen problemas con la visión y el panorama general. En consecuencia, tienen un tipo de estado ambivalente como gerentes y pueden funcionar en algunos entornos en ciertos niveles.

Los obsesivos y diligentes tienden a estresarse debido a las pesadas cargas de trabajo. Responden al aumento de las cargas de trabajo al trabajar más tiempo y más duro (no más inteligente) y se quedan cada vez más atrás, y les resulta intolerable. A menudo se convierten en un cuello de botella para la productividad, porque todo debe pasar por ellos, ser verificado y revisado por ellos, ser aprobado por ellos, y no dejarán ir nada que no se complete de acuerdo con sus estándares. Ellos están estrechamente supervisados ​​y su personal. Puede ayudar a hacer sugerencias sobre la priorización del trabajo y al poner las tareas en contexto al reflexionar sobre el panorama general.

En el lenguaje cotidiano, Oldham y Morris (2000) describen nueve características de estos tipos:

"(1) Trabajo duro. La persona concienzuda está dedicada al trabajo, trabaja muy duro y es capaz de un esfuerzo intenso y decidido.

(2) Lo correcto. Ser conciente es ser una persona de conciencia. Estos son hombres y mujeres con sólidos principios y valores morales. Las opiniones y creencias sobre cualquier tema rara vez se toman a la ligera. Las personas conscientes quieren hacer lo correcto.

(3) El camino correcto. Todo debe hacerse "bien", y la persona Consciente entiende claramente lo que eso significa, desde la forma correcta de equilibrar el talonario de cheques, hasta la mejor estrategia para alcanzar los objetivos del jefe, cómo encajar cada plato sucio en el lavavajillas.

(4) Perfeccionismo. A la persona Consciente le gusta y proyecta estar completo hasta el último detalle, sin fallas menores.

(5) Amor por los detalles. Los hombres y mujeres concienzudos toman en serio todos los pasos de cualquier proyecto. Ningún detalle es demasiado pequeño para una consideración concienzuda.

(6) Orden. A las personas conscientes les gusta la apariencia de orden y orden. Son buenos organizadores, catalogadores y creadores de listas, y aprecian los horarios y las rutinas.

(7) Pragmatismo. Los tipos concienzudos se acercan al mundo y a otras personas desde un punto de vista práctico y sensato. Se arremangan y se ponen a trabajar sin mucho gasto emocional.

(8) Prudencia. Ahorrativos, cuidadosos y prudentes en todas las áreas de sus vidas. Las personas conscientes no se rinden al abandono imprudente o al exceso salvaje.

(9) Acumulación. Una "rata de la manada", la persona Consciente ahorra y recoge cosas (las almacena en paquetes ordenados), reacia a descartar cualquier cosa que haya tenido antes o que algún día pueda tener valor para él o ella "(p.57)

El tipo diligente y concienzudo puede funcionar muy bien en los negocios. Ciertos trabajos requieren control obsesivo-compulsivo como salud y seguridad, control de calidad. Pero al igual que todos los demás trastornos, este rasgo es demasiado importante y causa graves problemas tanto para el individuo como para su personal (Furnham, 2015).

Referencias

Dotlich, D y Cairo, P. (2003). Por qué fallan los CEOs Nueva York: Jossey Bass

Furnham, A. (2015). Backstabbers y matones . Londres: Bloomsbury.

Hogan, R., y Hogan, J. (1997). Manual de la encuesta de desarrollo de Hogan. Tulsa: OK. Centros de evaluación de Hogan

Kets de Vries, M. y Miller, D. (1985). La organización neurótica . San Francisco: Jossey-Bass

Miller, L. (2008). De difícil a perturbador . Nueva York: Amacom.

Oldham, J., y Morris, L. (1991). Autorretrato de la personalidad. Nueva York: Bantam